Blog

Prima pagină » Blog » Peste 75% dintre manageri nu se simt suficient de pregătiți când pornesc la drum în leadership

Peste 75% dintre manageri nu se simt suficient de pregătiți când pornesc la drum în leadership

Ai ajuns manager? Felicitări! E o recunoaștere a meritelor tale în organizație, nu-i așa? Ai fost cel mai bun vânzător și organizația te vede potrivit să conduci echipa de vânzări. Ori poate că  soluțiile tale software au fost cele cu care compania ta a dat lovitura și toți se așteaptă să duci echipa de IT la un alt nivel. Sau, indiferent de domeniu, ai fost un profesionist excelent ale cărui rezultate s-au remarcat în organizație, iar top-managementul ți-a încredințat misiunea de a obține și cu echipa ceea ce ai obținut individual.

Iar dacă poziția de manager ai obținut-o printr-un concurs în compania ta, este pentru că cei care te-au evaluat au văzut în tine potențialul.

Și chiar și când ai ajuns manager „din întâmplare”, cum ar spune unii, asta nu face ca rolul, misiunea și responsabilitățile tale să fie mai puțin importante și mai puțin provocatoare.

Până aici totul este frumos: performanță, recunoaștere, creștere profesională, încredere, misiune, perspective pozitive pentru tine.

Ce faci de aici înainte?

Îți sufleci mânecile și te apuci de treabă, bineînțeles. Dar de unde și cum începi? Cum atingi obiective care nu mai stau doar în puterea ta și care acum țin de ce, cât și cum faci împreună cu echipa ta? Cum motivezi și acompaniezi echipa ca să fie performantă? Cum rezolvi situații de dinamică de grup, de încredere și coeziune, de colaborare dar și de nevoie de afirmare? Cum delegi eficient, cum crești oamenii din echipă și cum eviți micro-managementul? Cum poți fi un manager și un lider bun, așa cum ai fost și un profesionist bun? Toate și multe altele sunt, de fapt, cunoștințe și competențe care nu ți s-au cerut înainte și pe care e posibil nici să nu fi avut ocazia sa le exersezi. Iar acum au devenit chiar noul tău job.

Peste 75% dintre manageri la nivel global au simțit la fel și și-au pus asemenea întrebări  la început de drum în leadership.

De exemplu, într-un studiu realizat pe platforma Grovo, se arăta că, din cei 500 manageri chestionați, 87% și-ar fi dorit să fi beneficiat, anterior numirii, de mai multe oportunități de formare și dezvoltare a competențelor de management și leadership. În același timp, 44% dintre ei au menționat chiar că s-au simțit nepregătiți când au preluat rolul de manager. Iar un studiu realizat de Impellus Ltd pe un număr de 674 manageri a arătat că sub 20% dintre respondenți s-au simțit suficient de încrezători în competențele lor manageriale la preluarea, pentru prima dată, a unui rol managerial.

E bine sau rău că lucrurile stau așa?

Păi să ne imaginăm doi tineri dornici să devină campioni la natație. Unul învață singur să înoate, încercând să nu se înece, încercând să înțeleagă singur cum îl poate ține apa la suprafață, cum poate avansa. Adoptă un stil propriu de înot fără însă o tehnică anume. Muncește din greu să reușească. Al doilea este însoțit de un antrenor care îl învață tehnicile cele mai bune de înot, care îl ajută să înțeleagă ce face bine și ce face mai puțin bine și să evolueze. Antrenorul îl susține să-și găsească stilul care i se potrivește și îl învață cum să-și dozeze efortul pentru a obține maxim de performanță. Muncește la fel de mult ca primul.

Cine credeți că va obține mai repede o medalie? Cu siguranță al doilea, dacă nu cumva primul este un geniu. Ducând acest exemplu în realitatea managerială, cu siguranță că un manager ajutat să se dezvolte devine mai repede performant.

Ce e de făcut pentru ca situația să stea diferit?

Cel mai important ar fi ca organizațiile să fie conștiente de faptul că leadershipul înnăscut este „floare rară”. Puțini sunt cei care, puși să conducă echipe, se simt și se mișcă încă de la început precum peștele în apă.

De aceea, în  majoritatea cazurilor e necesar ca noii manageri să fie ajutați să învețe cum să-și îndeplinească noul rol cu succes.

În ce ar putea consta acest ajutor? Iată câteva idei:

  • să fie acompaniați să înțeleagă care este tipul de manager-lider dorit/ promovat de organizație și care este viziunea acesteia;
  • să fie formați să dobândească acele cunoștințe și competențe noi de care au nevoie;
  • să poată împărtăși din provocările cu care se confruntă și să fie susținuți să găsească cele mai bune soluții;
  • să fie promovate și apreciate bunele practici și rezultatele pozitive în leadership la nivelul organizației;
  • să fie ajutați să-și formeze propriul stil de leadership în acord cu viziunea și cultura organizației.
La ce ajută această abordare?

Păi, în primul rând organizațiile au nevoie de rezultate în timp rapid. Asemeni celor doi înotători despre care menționam,  managerii la început de drum vor obține rezultate rapid dacă sunt formați și acompaniați să se dezvolte, nu dacă li se pune colacul de salvare în brațe și li se cere să se descurce singuri sau chiar să devină campioni în câteva luni.

În al doilea rând, ajutându-i să se dezvolte ca manageri-lideri în spiritul viziunii organizației, aceasta se asigură că managerii săi vor construi o cultură a leadershipului unitară, care corespunde viziunii și valorilor organizației și că vor putea acoperi eficient toate ariile leadership-ului. Iar acest lucru va crește engagementul angajaților, gradul de retenție, performanța organizației.